מחוץ למסגרת – עובדים לא סטנדרטים

הכלכלה החדשה מייצרת זן חדש של עובדים בשם עובדים לא סטנדרטים, כלומר כל עובד שאינו עובד במשרה מלאה בחוזה קבוע. קבוצה זו אינה הומוגנית אך המשותף לכולם הוא העתיד הארעי המשפיע על רמת השכר וזכויות סוציאליות. עובדים לא סטנדרטים בכלכלת החלטורה נתקלים בבעיות נוספות שהמדינה צריכה לתת עליהם את הדעת

בעבר עובדים היו מתחילים את הקריירה במקום עבודה גדול, מתקדמים אט-אט בסולם הדרגות ומחכים לפרישה ולמתנה הלא מספקת של ראשי החברה. המאה ה-21 שינתה את אופן העבודה עקב המפנה הדיגיטלי ושינויים אחרים ועובדים רבים מוגדרים כיום כעובדים לא סטנדרטים. מי הם העובדים הללו ומה גודל התופעה?

מה זה עבודה לא סטנדרטית?

ההגדרה הטובה ביותר מגיעה על דרך השלילה ועובדים לא סטנדרטים הם כל מי שאינם עובדים במשרה מלאה עם חוזה קבוע, או מה שמכונה חוזה עבודה סטנדרטי. כלומר, עצמאים ועובדים במשרה חלקית אינם עובדים סטנדרטיים ולמרות הבעייתיות בהגדרה זו היא הנפוצה ביותר. את העובדים הלא סטנדרטיים מחלקים לשלוש קבוצות:

  1. עצמאים
  2. עובדים זמניים
  3. עובדים במשרה חלקית (כולל חוזה קבוע וזמני)

יש חוקרים הקוראים להכליל גם עבודה בתוך הבית, בעיקר בני משפחה שלא מקבלים שכר אך הם אינם נכנסים תחת ההגדרה של ה-OECD. ההגדרה של עבודה לא סטנדרטית הופכת לבעייתית בשנים האחרונות עם פרגמנטציה בשוק התעסוקה היוצרת עובדים עצמאים המספקים שירות לעסק אחד לדוגמה מאמן כושר המספק שירות למכון כושר אחד אך אינו מעוסק ישירות על-ידו.

החיים מחוץ לסטנדרט

כיום, עובדים לא סטנדרטיים הם כ-33% משוק התעסוקה בממוצע במדינות ה-OECD כאשר שלושת הקבוצות – עצמאים, זמנים וחלקיים, מתחלקים באופן שווה. בישראל, עצמאים הם כ-13% מכוח העבודה, נמוך במעט מממוצע ה-OECD ושיעור המשרות החלקיות גבוה מהממוצע ועומד על 21% אך הוא נמצא בירידה בשנים האחרונות.

אובר - עובד לא סטנדרטי
אובר – עובד לא סטנדרטי. קרדיט: אובר

כלכלת החלטורה הביאה עמה עבודות רבות שאינם סטנדרטיות כמו נהגי אובר ורבים מבקרים את החברה האמריקאית על כך ולהגנתם ראשי החברה מספקים את הנתונים הבאים –  60% מהנהגים בארה"ב חיפשו עבודה באופן פעיל לפני שהגיעו לעבוד באובר, 25% מהעובדים בצרפת היו מבוטלים לפני כן וכ-50% מהעובדים נשארים בחברה אחרי שנה. עובדים במשרה חלקית או משרה זמנית היא לא בהכרח עניין של בחירה כמו אצל עצמאים ובכל מדינות ה-OECD, בסקר שנערך בנושא, רוב הנשאלים ענו שהם נמצאים בעבודות אלו כיוון שלא מצאו עבודה קבועה.

החיים עצמם

ברוב מדינות ה-OECD עובדים לא סטנדרטים מרוויחים משכורת נמוכה יותר מאשר עובדים סטנדרטים והחישוב לא כולל את ההטבות המגיעות לעובדים קבועים. הפערים אמורים לגדול בטווח הארוך כיוון שעליית השכר גבוהה יותר בקרב עובדים קבועים. עובדים זמניים גם נהנים פחות מהדרכה והשקעה בכישורים עקב הרצון של חברות להשקיע בעובדים קבועים. אמנם, חברות הפלטפורמה – אובר ו-Airbnb משקיעות כספים במשתמשים כמו שירותי צילום חינמיים לדירות והדרכת שיפור השירות באובר אך זה לא משתווה להדרכה מובנית הקיימת בחברות הגדולות.

פערי שכר

מלכודת לא סטנדרטית

יש החושבים שעבודה לא סטנדרטית, בעיקר זמנית או חלקית, היא מסלול לעבודה סטנדרטית אך ה-OECD גורס שעובדות אלו יכולות להיות מלכודת לעובדים. אחד מהמדדים שה-OECD בודק הוא שיעור המס שנלקח מהעלייה בשכר ממעבר לעבודה ממשרה חלקית למלאה והממוצע הוא 48% הפסד יחסי בשכר  – כלומר לא בהכרח מי שעובד יותר מקבל יותר, באופן יחסי כמובן. המחקר גם מוצא שפעמים רבות המסלול של עובדים לא סטנדרטים מוביל דווקא לאבטלה ולא לתעסוקה סטנדרטית.

עובדים לא סטנדרטים לא רק מקבלים פחות מהמעסיק אלא גם פחות ממדינת הרווחה, בעיקר להעברות הקשורות לתעסוקה כגון דמי אבטלה, זכאות לפיצוים עקב פציעה וכמובן ימי מחלה וחופשת לידה. אחת הבעיות הגדולות ביותר ברוב מדינות המערב כיום ההיא קרן הפנסיה שגם אם עובדים לא סטנדרטים זכאים אליה היא אינה מספיקה ופנסיה לעצמאים היא נושא סבוך שחלק מהמדינות חוקקו חוק כדי לאפשר קרן מיוחדת גם לעובדים אלו.

תפקיד המדינה בקביעת הסטנדרט

מה תפקיד המדינה בנושא זה? האם על המדינה לא לעודד תעסוקה לא סטנדרטית או להשאיר לשוק לומר את שלו? בהולנד למשל התחבטו רבות בשאלה לגבי עצמאים והעלייה הגדולה שהתרחשה בשנים מועטות והממשלה החליטה לחייב מעסיקים המעסיקים עצמאים בתור נותני שירותים לשלם מס גבוה יותר כדי לעודד תעסוקה ישירה. בישראל יש דיון ער בנוגע לעובדי קבלן ובשנים האחרונות חוקקו חוקים כדי להתאים את התנאים של עובדים אלו לעובדים סטנדרטיים ואף לעודד מעבר למסלול של עבודה רגילה.

הסוגיות שעולות לגבי עובדים לא סטנדרטים מתמקדות בסקטורים ספציפיים כמו תחבורה ואירוח או בכלכלה כולה. המחקר הספציפי הנוכחי של ה-OECD עוסק בסוגיה הראשונה אך יחקור נושאים נוספים בעתיד.

עליית הפלטפורמות כגון אובר ו-Airbnb הורידו את רף העסקה בתחומים אלו שבעבר הצריכו הכשרה ואף תעודה. עבודות אלו מאפשרות גמישות עצומה ונהג אובר פותח את האפליקציה כאשר הוא מעוניין לעבוד וסוגר אותה ברגע שהוא אינו מעוניין לעבוד יותר. גמישות זו מספקת דרך חיים שונה, שילוב עם עבודה נוספת או לימודים אך גמישות זו גם יכולה להיות נטל כלכלי ואנשים יכולים למצוא עצמם עובדים הרבה יותר מהעובד הסטנדרטי. להלן חלק מהסוגיות שעל המדינה לקחת בחשבון כאשר מתייחסים לעובדים בכלכלת החלטורה:

סטטוס עבודה: עובדים אלו לא נהנים מיחסי עובד-מעביד ורבים מהם אינם משלמים מיסים כיוון שהשכר יחסית נמוך אך גם לא נהנים מביטוח הלאומי ומדינת הרווחה מצד שני. אחת מהשאלות שנשאלות היא האם אובר ודומיה צריכים להכיר בנהגיה כעובדים מן המניין? חברות הפלטפורמה טוענות שלא כיוון שהתפקיד העיקרי שלהן הוא לחבר בין היצע לביקוש, לא יותר. יש אחרים הרואים באובר מעסיקה לכל דבר ולא כנותנת שירות בלבד כמו Airbnb.

יש כאלו הרואים בעובדים אלו כיזמים אך יזם לוקח סיכונים כדי להרוויח שכר גבוה יותר מאשר העובד הסטנדרטי שלא לוקח כמעט סיכונים אך הוא גם לא גמיש בתעסוקה. חוקרים חושבים שלקרוא לעובדים אלו יזמים כאשר הם לוקחים רק את הסיכון אך לא את הסיכוי לשכר גבוה אינו הולם.

מעבודה לעבדות?: סטטוס העובד יכול להחריף כאשר לאותו עובד יש מספר עבודות שבאף אחת מהן אינה עבודה מקצועית. בנוסף העובד, במקרים רבים, עובד שעות רבות יותר עקב מאמצי ארגון בין עבודות שונות. עבודה במספר עבודות יוצרת בעיה לגבי הבטחת זכויות מדינת הרווחה ולכן יש כבר המציעים היום לעבור משיטה שבה הטבות אלו מחוברות לעבודה לחיבור לעובד.

יש להבדיל בין יחידים העובדים בכלכלת החלטורה כדי להרוויח כסף נוסף ולא להשלמת הכנסה. לפי מחקר שנערך בארה"ב, אנשים אלו עובדים במשרות סטנדרטיות וגם נוהגים להרוויח יותר בשוק הפלטפורמות, כמו מתכנתים למשל. הקבוצה השנייה עובדת בעבודה נוספת או שלישית ורביעית כדי לקיים עצמה.

תחרות לתחתית: תחרות בין עובדים עצמאים אינה דבר חדש אך נראה שהיא החריפה בכלכלת החלטורה עקב שיטת הדירוג וההיצע הרב שיש בכל תחום, בעיקר בתחומים שהם גלובליים כמו תכנות. ללא רגולציה, תחרות זו יכולה להיות תחרות לתחתית שבה השירות יקנה במחיר הנמוך ביותר, גם במחיר פגיעה בספק השירות. שיטת הדירוג יכולה לספק מידע חשוב ורלוונטי אך יש לזכור שהוא בסופו של דבר סובייקטיבי ונתון למניפולציות ואף יכול להוות פתח לאפליה כנגד עובדים (גזע למשל).

זכויות עובדים: הזכות להתאגד המוגדרת לפי ארגון העובדים העולמי (ILO) כזכות יסוד,  אינה קיימת כיוון שהעובדים אינם מועסקים על-ידי הפלטפורמה ובחלק מהמדינות עובדים עצמאים אינם יכולים להתאגד. גם אם הסוגיות שעלו היו ניתנים לפתרון, העובדים באובר למשל לא מכירים אחד את השנייה ועובדים בריחוק גאוגרפי שהופך התאגדות לכמעט בלתי אפשרית.

כישורים: ישנם יזמים בעלי כישורים גבוהים המוכנים לעתיד שמחוץ לשוק העבודה הממוסד אך רבים מעובדי כלכלת החלטורה חסרים את

הכישורים המתאימים ויכול מאוד להיות שבחירה בכסף זמין כעת תעלה ביוקר לאורך זמן. מעבר לכישורי העבודה, עובדים לא סטנדרטיים נדרשים לכישורי ניהול נרחבים כגון בניית מותג אישי, ניהול ימי החופש והפנסיה, הדרכה עצמית ועוד כישורים רבים שאין בהם צורך בהכרח בעבודה סטנדרטית.

בנוסף יש לזכור שעבודות רוטיניות הדורשות כישורים נמוכים כגון נהיגה למשל נמצאות בסכנה של העלמות עקב אוטומציה ואם עובדי כלכלת החלטורה לא ישקיעו בכישורים נוספים הם ימצאו עצמם מחוץ לשוק התעסוקה.

פרטיות: עובדי כלכלת החלטורה מוותרים במובן מסוים על הגנות רבות בנושא פרטיות, בעוד עובדים סטנדרטיים לא צריכים להתפשר. אנשים משתפים את תמונות הבית שלהם, הרכב שלהם, כישורים ועוד. מצד אחד, כדי שפלטפורמה תצליח אצל הקהל הרחב היא חייבת לשתף מידע רב אך מצד שני, נהגי אובר הם לא עובדים של ממש ולכן לא זכאים לפרטיות כמו עובדים רגילים. בארה"ב יש חשש גדול שהמידע הזה יזלוג לעבר תחומים אחרים כמו למשל בדיקת קרדיט שהיא לעיתים חובה בקבלת הלוואות, קבלה לעבודה או משכנתא. אפשר רק לשער כיצד תהיה בדיקת קרדיט או ביטוח לרכב לנהג אובר בעל דרוג נמוך.

לשבור את הראש מבלי לשבור את השוק

לא משנה מהו השם שנדביק לתופעה – כלכלת פלטפורמה, חלטורה או שיתוף, היא כבר כאן והיא עובדה קיימת. מצד אחד, תופעות אלו מצליחות בעיקר במקומות של תחרות נמוכה כגון תחום המלונאות או ההסעות והם מציגים שירות בעל ערך מוסף אך מצד שני יוצרים עובדים שאינם עובדים סטנדרטים ואינם זכאים להגנות. המדינה שוברת את ראשה כיצד להתייחס לתופעות אלו כיוון שעובד ללא פנסיה, ביטוח תאונות וכו' יכול להיתמך על-ידי המדינה בעתיד. ה-OECD קורא לממשלות לא להתייחס לכל החברות כמקשה אחת ולבדוק כיצד הן משפיעות על השוק, האזור הגאוגרפי והעובדים ולתת פתרונות בהתאם.

תגובה אחת

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *