המגדר מגיע לעבודה – למה שכר שווה חשוב?

כחלק מפרויקט NAEC של ה-OECD, הוזמנה Aniela Unguresan, מייסדת ארגון EDGE, המעניק תווי תקן לארגונים ולחברות עסקיות בנושא שוויון מגדרי, להרצות לחברי הארגון על מגדר ועבודה.

כאשר מדברים על שוויון מגדרי, כולם חושבים על נשים, אך מגדר לא אמור לבוא על חשבון הגברים, אלא יצירת שוויון. יש להבין, שמגדר הוא רק אלמנט אחד מגיוון בשוק התעסוקה, כמו בעלי מוגבלויות, גיוון אתני, להט”בי ועוד. בשנים האחרונות, המגדר “חזר לאופנה”, בעיקר בכל הקשור לכלכלה, כיוון שבמדינות המפותחות מבינים, שאחת מהדרכים היעילות ביותר להאצת הצמיחה היא חתירה לשוויון מגדרי וכניסה מוגברת של נשים לשוק התעסוקה. במחקר שנעשה במקינזי העריכו, שאם מדינות העולם יסגרו את הפער המגדרי, הרווח הכספי מצמיחת התמ”ג יהיה שווה ל-12$ טריליון. בנוסף, כבר כיום ברוב מדינות העולם המערבי, נשים הן רוב בלימודים לתואר הראשון ובמדינות רבות גם בתארים המתקדמים יותר ולכן הכישורים קיימים ולא מנוצלים. למרות הלך המחשבה הנוכחי, באופן מפתיע למדי, הפער המגדרי לא הצטמצם כלל אלא נשאר כפי שהיה לפני עשור והנתונים מראים, שיש עוד דרך ארוכה לעבור.

במחקר שערך הארגון EDGE בארגונים גדולים בעולם, החלוקה בין גברים לנשים היא כמעט שווה, אך כאשר עולים במעלה השדרה הניהולית הפער נוטה באופן מובהק לטובת הגברים עם 80% למול 20%. המחקר גם בדק את המספרים של קידום במעלה השדרה בחברות הגדולות, גיוס ופיטורים. כאשר בודקים קידום בחברות, היחס בין גברים לנשים דומה ולכן הפערים נשארים זהים. מגמה שכן מתקיימת, בעיקר עקב חקיקה לייצוג הולם באירופה, היא גיוס רב יותר של נשים לחברות הניהול הבכירה בקרב חברות, אך קצב הפיטורים והעזיבה זהה ולכן שוב, הפער העצום בין גברים לנשים לא משתנה. נתונים אלו חוזרים על עצמם בכל סוגי התעשייה ובשום ענף לא ניתן למצוא רוב לנשים בשכבת הניהול.

עיוורון מגדרי

מדוע זה קורה? רבים יאמרו שחברות עסקיות בוחרים את הטובים והטובות ביותר והמגדר לא משנה. יכול מאוד להיות, אך לעתים קרובות אנחנו עיוורים לבעיה המגדרית ואפשר להסביר זאת באמצעות סימפוניית ברלין, שניסתה להבין מדוע יש לה רוב גברי מובהק של נגנים. מנהל הסימפוניה החליט לבצע אודישנים לנגנים חדשים מאחורי מסך כדי למנוע הטיה מגדרית אך לאחר מספר חודשים, אחוזי העסקה נשארו זהים. הם גילו, שהבוחנים ידעו לזהות נגנים לעומת נגניות בגלל הנעלים שלהם ולכן החליטו לבצע אודישן נוסף ללא נעלים ואחוז הנשים, שהתקבל התחיל לעלות. זוהי רק דוגמה אחת ולא מייצגת אבל היא חשובה להבנה, שמריטוקרטיה והגדרת כישרון אינם עיוורים למגדר.

יש סיבה נוספת מדוע הפער המגדרי לא נסגר והיא סיבה כלכלית חשובה ביותר: העולם, בו אנו חיים, מבוסס על עבודה ללא תשלום, בעיקר עבודות בית, שחייבת להתבצע כדי להביא ילדים לעולם. הנתונים לא מפתיעים: 75% מהעבודה הלא משולמת נעשית על-ידי נשים. דרך אחת לפתור בעיה זו היא להפוך את העבודות הלא משולמות לעבודות בתשלום, אך זה מחסום כמעט לא עביר והדרך השנייה היא ליצור שוויון, שבו יותר גברים יבצעו עבודה ללא תשלום, כלומר להעביר גברים הביתה ולהוציא נשים לעבודה.

שכר שווה

המחקר בדק את החברות הגדולות והמדיניות, שהן מפעילות, לגבי איזון מגדרי בחברה וגילה, שהדרך הטובה ביותר לייצר איזון שכזה הוא שכר שווה, כיוון שבסופו של יום, שכר שווה הווה אומר חלוקת המשאבים באופן הוגן והסתכלות על נשים כשוות ערך. באופן מפתיע, דווקא חברות שיישמו בעיקר שעות עבודה גמישות היו חסרות איזון מגדרי, בעיקר בשכבת הניהול, כיוון שעסקים עדיין מתגמלים יותר אנשים המחויבים 24 שבע לעסק. המחקר גם הראה, שחשיבה לא מאוזנת מגדרית פוגעת גם בגברים. ההשפעה השלילית למעבר לחצי משרה משפיעה הרבה יותר על גברים, כי מנשים מצפים להסתפק במשרה חלקית אך מגברים הציפייה היא שונה לחלוטין.

במהלך הנוכחי כדי לסגור את הפער המגדרי בגזרת השכר יש לחכות 118 שנה או עד שנת 2133. כמובן, שחלוקת השכר מושפעת מהתפקיד, כישורי משא ומתן ובחירת הקריירה ולכן נשים מרוויחות פחות, אך עד כמה הפער קשור לגורמים אלו ולגורמים מגדריים? קשה מאוד להעריך זאת, אך בשווייץ הרימו את הכפפה, בדקו חברות במגזר השירותים והגיעו לתוצאה ש-40% מפערי השכר לא קשורים לבחירת קריירה שונה אלא לאפליה מובנת.

בחברות הגדולות, שנסקרו במחק,ר שאלות נשים וגברים לגבי סיבת העזיבה ולמרות שנשים מציינות מול הממונים עליהם, שהסיבה העיקרית לעזיבה היא גורמים הקשורים לחיים האישיים והקושי לשלב קריירה ומשפחה, כאשר נשאלו על-ידי ארגון EDGE באופן אנונימי התשובה המוחצת הייתה: “לא הרגשנו מוערכות” ושכר הוא חלק נכבד מכך. התשובה של גברים הייתה לא מפתיעה בכלל: לרוב הם עזבו את החברות למען הזדמנויות טובות יותר.

המחקר של ארגון EDGE לא מגלה את אמריקה במובנים רבים אך מנסה להאיר נקודה חשובה מאוד הקשורה לשכר ולשילוב נשים בשוק העבודה. מדינות ה-OECD כולן מבינות את החשיבות של עידוד כניסת נשים לשוק התעסוקה, בעיקר כאשר מקורות הצמיחה הולכים ומדלדלים ובמדינות רבות כוח העבודה הולך ומצטמצם. כניסת נשים מלאה והוגנת לשוק התעסוקה מצריכה גם פעולות אקטיביות לשכר שווה או שאולי, בסופו של יום כפי שאמרה כלכלנית בכירה בהארוואד בשם Rosabeth Moss Kanter, “הדבר החשוב ביותר שגבר יכול לעשות למען הקריירה של אישה הוא מעשה פשוט- לעשות כביסה”.

שכר שווה בישראל

הפער המגדרי בישראל הוא מהגבוהים ב-OECD, אך נמצא במגמת צמצום בשנים האחרונות. הגבר הישראלי מרוויח בממוצע 21.8% יותר מאשר האישה בישראל. בנוסף, שיעור התעסוקה בישראל בקרב נשים גבוה ממוצע ה-OECD ועומד על 74.5% אך עדין נמוך ב-10% מזה של הגברים.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד נחקק בשנת 1996 והוא החליף חוק דומה, שנחקק כבר בשנות ה-60. החוק קובע בפשטות “עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך”. החוק הישראלי נחשב למתקדם, כיוון שמעביר את נטל ההוכחה למעסיק, שעליו להוכיח שעבודה אינה שוות ערך ובית המשפט אף יכול לחייב חשיפת כלל המשכורות בעסק, בלבד שתשמר פרטיות העובדים. בנוסף, במשרד הכלכלה והתעשייה פועלת יחידה עצמאית בשם נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, שתפקידה אכיפת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שנחקק ב-1988.